Seit 2024 tritt bis Ende 2028 schrittweise die Pflicht zur Nachhaltigkeitsberichtserstattung in Kraft. Obwohl zunächst nur große Unternehmen davon betroffen sind, stellen sich auch viele mittelständische Unternehmen die Frage, wie sie der CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) gerecht werden. Dabei tritt besonders ein Thema in den Vordergrund: Wer wird intern die Berichterstattung übernehmen? Und wer sorgt dafür, dass die Regelungen und Richtlinien eingehalten werden?
Inhalt
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Was sind die ESG Berichterstattung und die CSRD?
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Wer übernimmt im Unternehmen die Nachhaltigkeitsberichterstattung?
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Die Rolle von HR beim Thema Nachhaltigkeit
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4 Tipps für HR, um den passenden Nachhaltigkeitsmanager zu finden
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Fazit: HR als Schlüsselrolle beim Thema Nachhaltigkeitsmanagement
Was ist die ESG Berichterstattung und die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD)?
Im Dezember 2019 beschloss die Europäische Union den European Green Deal. Dieser soll dafür sorgen, dass Europa bis 2050 klimaneutral wird. Um das Ziel zu erreichen, wurde die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) eingeführt. Sie soll dafür sorgen, dass Unternehmen transparent ihre Geschäftsmodelle offen legen und somit Verantwortung für die Regelungen des Green Deals zeigen.
„ESG-Berichterstattung“ steht für die Berichterstattung über Environmental, Social und Governance-Aspekte, also Umwelt-, Sozial- und Unternehmensführungsaspekte. Diese Berichterstattung soll einen Überblick geben, wie die Unternehmen in diesen drei Bereichen agieren:
- Environmental (Umwelt): umfasst die Auswirkungen des Unternehmens auf die Umwelt, z. B. CO₂-Emissionen, Energieverbrauch und Abfallmanagement.
- Social (Soziales): bezieht sich auf den Umgang mit Mitarbeitern, der Gemeinschaft und sozialen Aspekten, wie Arbeitsbedingungen, Menschenrechte und Gesundheitsschutz.
- Governance (Unternehmensführung): behandelt Unternehmensführungsthemen wie Unternehmensethik, Transparenz, Risikomanagement und die Zusammensetzung des Vorstands.
CSRD Berichtspflicht – wer ist ab wann betroffen?
Die Berichtspflicht tritt seit 2024 schrittweise in Kraft. Die Angaben in dem Bericht müssen wahrheitsgemäß sein, sonst drohen Geldbußen und sogar Freiheitsstrafen. Wer den ESG Bericht intern erstellt, spielt dabei keine Rolle. Online finden sich viele Websites, die Templates und Leitfäden zu dem Thema anbieten.
Hier eine kleine Auflistung, welche Unternehmen ab wann ESG Berichtspflichtig sind:
- Seit 2024: Börsennotierte Unternehmen, Kreditinstitute & Versicherungen, die nicht bereits NFRD unterliegen
- Ab 2025: Unternehmen, die zwei der Kriterien erfüllen: mehr als 250 Mitarbeiter, mehr als 40 Mio. Euro Umsatz, mehr als 20 Mio. Euro Bilanzsumme
- Ab 2026: Börsennotierte KMU, kleine und nicht komplexe Kreditinstitute und firmeneigene Versicherungsunternehmen
- Ab 2028: Nicht-EU Unternehmen, die in der EU tätig und über einer bestimmten Umsatzschwelle liegen
Wer übernimmt im Unternehmen die Nachhaltigkeitsberichtserstattung?
Nun stellt sich natürlich die Frage, wer im Unternehmen für die Erstellung des Nachhaltigkeitsberichts zuständig ist. Darauf gibt es tatsächlich keine pauschale Antwort, denn es gibt keinerlei Vorgaben. Wer den Bericht erstellt spielt keine Rolle, solange alle Angaben gemacht werden und der Wahrheit entsprechen.
Viele Unternehmen haben jedoch genau aus diesem Grund in den letzten Jahren Nachhaltigkeitsabteilungen geschaffen und Nachhaltigkeitsmanager* (Sustainability Manager) angestellt. Das Berufsbild des Nachhaltigkeitsmanagers ist relativ neu und noch gibt es nicht sehr viele Menschen im Arbeitsmarkt, die einerseits genau für diese Stelle ausgebildet sind und andererseits einige Jahre an Berufserfahrung mitbringen. Daher setzen einige Unternehmen darauf, Mitarbeiter aus den eigenen Reihen für diese Rolle weiterzubilden.
Weitere, ausführliche Informationen zu dem Berufsbild eines Nachhaltigkeitsmanagers findet sich in unserer Jobcard.
Die Rolle von HR beim Thema Nachhaltigkeit im Unternehmen
Die Rolle der HR beim Thema Nachhaltigkeit im Unternehmen ist entscheidend. Denn sie müssen die passenden Talente für das Nachhaltigkeitsmanagement identifizieren und gewinnen. HR-Abteilungen sind verantwortlich dafür, die richtigen Qualifikationen und Werte bei Kandidaten zu erkennen und so ein Team aufzubauen, das nachhaltige Ziele strategisch und praktisch umsetzen kann. Durch gezieltes Recruiting und die Förderung einer nachhaltigkeitsorientierten Unternehmenskultur unterstützt HR die Erfüllung ökologischer und sozialer Standards. Zudem tragen Personalverantwortliche damit auch zur langfristigen Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens bei.
4 Tipps für HR, um einen passenden Nachhaltigkeitsmanager zu finden
Die passende Person für die Stelle zu finden, ist nicht einfach. Insbesondere, wenn die Abteilung komplett neu aufgebaut werden soll, gilt es einige Punkte zu beachten. Um passende Kandidaten für die Stelle ausfindig zu machen, erfolgreich einzustellen und einzuarbeiten gilt es die folgenden vier Tipps zu beachten:
1. Status Quo und realistische Planung aufstellen
Zu diesem ersten Schritt gehört es, eine interne Bestandsanalyse zu machen:
Hat sich beispielsweise intern schon mal jemand mit dem Thema Nachhaltigkeitsmanagement und -dokumentation befasst?
Inwieweit sind die einzelnen Abteilungen darin involviert?
Welches Budget ist für den Bereich Nachhaltigkeitsmanagement von der Geschäftsführung vorgegeben?
Soll nur eine Person eingestellt oder eine komplette Abteilung aufgebaut werden?
Von der Beantwortung dieser Fragen zum Anfang hängen alle nächsten Planungsschritte ab. Denn nur so kann die Ausschreibung so präzise sein wie möglich, eine gute Einarbeitung stattfinden und die richtige Person für den Job gefunden werden.
2. Interne oder externe Ausschreibung
Sind die Antworten zu den oben stehenden Fragen zu Anfang geklärt, geht es darum zu entscheiden ob intern oder extern rekrutiert werden soll. Für beide dieser Szenarien ist die Ausgangslage entscheidend.
Gründe für interne Ausschreibung: Soll es zukünftig beispielsweise nur eine einzelne Person geben, die den Verantwortungsbereich übernimmt, bietet es sich an, intern jemanden weiterzubilden. Insbesondere kleine Firmen können sich hierbei die Kosten für das Recruiting sparen. Die interne Besetzung bietet den Vorteil, dass der Kollege viele Abteilungen und die Abläufe im Unternehmen sehr gut kennt. Da Nachhaltigkeitsmanager auf die Kooperation aller Abteilungen angewiesen sind, kann das ein klarer Vorteil sein, wenn die sogenannten kurzen Dienstwege bereits bestehen.
Gründe für eine externe Ausschreibung: Große Unternehmen, die klar im Fokus der Öffentlichkeit stehen, sollten darüber nachdenken, sich externe Expertise beim für den Bereich ins Team zu holen. Insbesondere, wenn eine gesamte Nachhaltigkeitsabteilung aufgebaut werden soll, ist es vorteilhaft jemanden anzustellen, der bereits Erfahrung bei der Leitung dieses Bereichs mitbringt.
Schlussendlich müssen Unternehmen selbst entscheiden, welcher dieser beiden Wege der richtige für sie ist und wie dringend das Thema der ESG Berichterstattung angegangen werden muss.
3. Passende Skill-Set Anforderungen
Nachhaltigkeitsmanager müssen sich nicht nur mit dem Thema Nachhaltigkeit auskennen. Es geht vor alle darum, eine Nachhaltigkeitsstrategie zu entwerfen, die zum Unternehmen passt, dementsprechend Initiativen ins Leben zu rufen, sich die Informationen der einzelnen Abteilungen einzuholen und diese aufzubereiten, sowie am Ende des Jahres einen Bericht zu erstellen, der sowohl die Richtlinien der EU erfüllt, als auch die Stakeholder glücklich macht.
Das Skill-Set umfasst daher zentrale Hard Skills, wie fundiertes Fachwissen in ESG-Standards und Umweltmanagement, analytische Fähigkeiten zur Bewertung von Maßnahmen sowie strategisches Denken und Projektmanagement. Auch ein Hintergrund in Marketing oder Kommunikation ist von Vorteil, wenn um es das Aufsetzen und Kommunizieren von Nachhaltigkeitsinitiativen geht. Wichtige Soft Skills sind Kommunikationsstärke und Überzeugungskraft, (interkulturelle) Teamarbeit und Flexibilität, um auf Veränderungen reagieren zu können.
In manchen Fällen und Branchen ist es auch von großem Vorteil, wenn die Person bereits in der Branche gearbeitet hat und alle Abläufe und Zusammenhänge kennt.
4. Führungsabteilung mit ins Boot holen
Ein zentraler Punkt, der nicht vergessen werden sollte, ist die Unterstützung des Topmanagements. Ob die Stelle nun intern oder extern besetzt wird, der Nachhaltigkeitsmanager muss vor allem mit einer Sache rechnen: Informationen der einzelnen Abteilungen „hinterherzulaufen“. Daher sollte die Führungsabteilung jedem klar kommunizieren, dass der Bereich Nachhaltigkeitsmanagement von nun an ein fester Bestandteil des Unternehmens ist und der Nachhaltigkeitsmanager so weit es geht unterstützt werden sollte. Dabei muss auch darauf geachtet werden klar hervorzuheben, dass diese Person nicht da ist, um irgendjemanden „zu ärgern“, von oben herab zu befehlen oder mehr Arbeit aufzuhalsen. Jedem Mitarbeiter sollte klargemacht werden, dass er einen individuellen Beitrag zum Thema Nachhaltigkeit leistet und diese Informationen beim Nachhaltigkeitsmanager zusammenlaufen.
Diese vier Tipps bilden den Grundstein, um die richtigen und realistischen Anforderungen für die neue Position zu finden und als Unternehmen und Belegschaft auf den Neuzugang vorbereitet zu sein.
Fazit: HR als Schlüsselrolle im Thema Nachhaltigkeitsmanagement
Zusammengefasst kann gesagt werden, dass der Personalabteilung eine entscheidende Rolle zukommt. Die HR-Professionals kennen ihre Kollegen und deren Kompetenzen, können am besten mit dem Budget für das Recruiting und das Einarbeiten planen und haben viel Erfahrung dabei, die richtigen Personen zu finden. Daher können die Personalverantwortlichen in vielen Fällen sehr gut einschätzen, ob intern ein Kollege weitergebildet werden soll oder das Recruiting gestartet wird.
Da es wenige Personen im Arbeitsmarkt gibt, die auf das Thema spezialisiert sind, kann es außerdem notwendig sein Active Sourcing zu betreiben. Soll die Stelle schnell besetzt werden oder handelt es sich um ein sehr spezielles Anforderungsprofil, kann in Betracht gezogen werden sich professionelle Hilfe von außen in Form von Headhuntern mit ins Boot zu holen.
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*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.