Dave Ulrich hat mit seinem HR-Business-Partner-Modell eine ganze Personalergeneration geprägt. Trotz zahlreicher Weiterentwicklungen in den letzten Jahren zählt das klassische Drei-Säulen-Modell noch immer zur Standardlektüre für Personalverantwortliche.
Doch was genau ist dieses Modell und wofür wird es in HRM eingesetzt?
Definition Dave-Ulrich-Model
Das Drei-Säulen-Modell von Dave Ulrich dient der Strukturierung der Personalabteilung (HR) in großen Unternehmen. Es erlaubt eine deutliche Abgrenzung von Aufgaben und Tätigkeitsbereichen innerhalb des Human Resource Management Bereichs (HRM). Das Ziel besteht darin, die Wirksamkeit und Effizienz der HR-Funktion durch die Aufteilung der HR-Aufgaben in drei verschiedene Säulen zu erhöhen. Die Säulen sind HR Business Partner, HR Service Center/Shared Services und das Center of Expertise. Nicht in jedem Unternehmen unterliegen diese drei Säulen unterschiedlichen Unterabteilungen oder Personen. Je nach Unternehmensgröße werden diese Aufgaben oftmals von einer oder wenigen Personen gleichzeitig ausgeführt.
Das Drei-Säulen-Modell
Im Mittelpunkt des Modells steht das Center of Expertise. Das HR-Kompetenzzentrum hat die Verantwortung für die Weiterentwicklung der Organisation. Das Unternehmen erstellt und kontrolliert HR-Instrumente und -Methoden. Darüber hinaus bietet das Kompetenzzentrum den HR-Businesspartnern Unterstützung und Fachwissen an, mit denen es gemeinsame HR-Problemlösungen erarbeitet. Klassischerweise fallen Aufgaben wie Talentmanagement, Vergütung, Arbeitsrecht oder Mitarbeiterentwicklung in diesen Bereich des HRM.
Die HR Business Partner bilden die zweite Säule des Modells. In Fragen des Personalwesens beraten und betreuen sie die Vorgesetzten und Mitarbeitenden und kooperieren eng mit ihnen. Die HR Business Partner unterstützen die Führungskräfte dabei, HR-Themen wie Talentmanagement, Mitarbeiterentwicklung und organisatorische Veränderungen in die Geschäftsstrategie zu integrieren. Sie fungieren als strategische Berater und helfen, HR-Prozesse an den Geschäftszielen auszurichten.
Im Shared Service Center, den HR-Services welches die dritte Säule des Modells darstellt, finden Verwaltungsaufgaben wie die Abwicklung von Gehalts- und Gehaltsabrechnungen sowie die Beantwortung von Standardanfragen der Mitarbeiter statt. Diese Säule kümmert sich um die operativen, administrativen HR-Aufgaben und ist für standardisierte HR-Prozesse verantwortlich, wie z.B. Gehaltsabrechnung, Personalverwaltung oder die Bearbeitung von Anfragen der Mitarbeiter. Hier wird sichergestellt, dass diese Prozesse effizient und kostengünstig durchgeführt werden, oft durch den Einsatz von Technologie oder auch künstlicher Intelligenz (KI).
Weiterentwicklung des Modells
In den letzten Jahren hat sich das Dave-Ulrich-Modell stetig weiterentwickelt:
- Digitalisierung, KI und Automatisierung haben den administrativen Aufwand reduziert, was den HR-Teams mehr Zeit für strategische Aufgaben und zur Personalbetreuung gibt.
- Die Employee Experience hat an Bedeutung gewonnen. Personalverantwortliche haben einen verstärkten Fokus auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Kultur und die Arbeitsmodelle.
- People Analytics sind im Trend und helfen dabei, datengesteuerte Entscheidungen zu treffen.
- Learning & Development wurde zu einem zentralen Teil der HR-Aufgaben, um kontinuierliche Weiterbildung zu fördern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.
- Die Rolle des HR Business Partners hat sich von einer reinen Beratungsfunktion hin zu einer Führungsrolle und einem aktiven Gestalter von Unternehmenskultur und Veränderungsprozessen entwickelt.
