Close
Type at least 1 character to search

Unsere 5 besten Tipps für erfolgreiches Online-Recruiting

Es ist kein Geheimnis: Qualifiziertes Fachpersonal ist rar und vielen Unternehmen fällt es schwer, passende Arbeitskräfte auf herkömmlichem Wege zu rekrutieren. Eine mögliche Lösung ist die Digitalisierung der Recruiting-Prozesse! Denn gut umgesetztes Online-Recruiting kann Ihnen dabei helfen, Engpässe schneller zu beheben. Damit das reibungslos klappt, haben wir hier unsere 5 Best-Practice Tipps für Sie zusammengestellt.

Online Recruiting als Chance

Klassisches Recruiting hat zum Ziel, möglichst schnell und kostengünstig freie Stellen mit passendem Fachkräften zu besetzen. Leider scheitert dieses Vorhaben oft an personellen oder örtlichen Defiziten. Dahingegen findet beim Online Recruiting der gesamte Bewerbungsprozess digital statt – eine Chance, die Sie als Arbeitgeber:in unbedingt nutzen sollten. Online-Recruiting ermöglicht es Ihnen, sich selbst auf die Suche nach geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten zu machen und diese gegebenenfalls sofort zu kontaktieren. Und das sogar international.  Besonders effizient wird Online-Recruiting mithilfe von Bewerbermanagementsystemen. Damit lässt sich der digitale Kandidatenpool bspw. nach Abschluss oder Berufserfahrung filtern. So wird Ihr Recruiting Prozess noch effizienter und Ihre „time-to-hire“ verkürzt sich signifikant. Und: Eine starke Onlinepräsenz trägt dazu bei, dass Ihr Unternehmen auch von Bewerber:innen wahrgenommen wird, die sich nicht in Ihrem direkten Einzugsgebiet befinden. Vor allem mittelständische Betriebe können so ihre Bekanntheit als attraktives Unternehmen erhöhen. Damit Sie am Besten noch heute digital durchstarten können, haben wir Ihnen hier unsere 5 effektivsten Strategien für erfolgreiches Online-Recruiting zusammengestellt.

1. Optimieren Sie Ihre Stellenanzeigen

Je weniger offene Fragen potenzielle Bewerbende haben, desto eher können sie entscheiden, ob Ihr Unternehmen der passende Fit ist. Aber Vorsicht: Zu detaillierte Ausschreibungen können schnell abschreckend wirken. Eine sinnvolle Stellenausschreibung enthält eine kurze Charakterisierung des Unternehmens, auch hinsichtlich dessen Position in der Branche. Erwähnen Sie unbedingt auch unternehmensinterne Benefits wie betriebliche Altersvorsorge, Mobilitäts- oder Gesundheitsprogramme, Aufstiegs- und Fortbildungsmöglichkeiten, Remote Arbeit usw. um sich von anderen Arbeitgeber:innen positiv abzuheben. Ob Sie die vorgesehene Gehaltsspanne für die Position in die Stellenausschreibung mit aufnehmen, bleibt Ihnen überlassen. Das Anforderungsprofil für Bewerber:innen sollte eine realistische Beschreibung der Jobposition und des entsprechenden Aufgabenbereiches enthalten. Außerdem sollten die von Ihnen gewünschten Hard- und Softskills in einer übersichtlichen Liste aufgeführt werden. Achten Sie bitte darauf, dass diese Liste nur die wichtigsten Punkte enthält. Eine gute Richtlinie sind maximal zehn notwendige und fünf optionale Anforderungen. Bedenken Sie: Wenn Sie zu viele und zu spezifische Anforderungen stellen, kann es passieren, dass sich geeignete Bewerber:innen selbst disqualifizieren, weil sie davon ausgehen, dass sie Ihrem Anforderungsprofil nicht gerecht werden. Sie können die Tonalität Ihrer Stellenanzeige frei wählen. Je nach Unternehmenskultur, zu besetzender Stelle oder Kontext können Professionalität, Humor und sogar Jugendsprache passend sein. Denn je individueller Sie Ihre Anzeige gestalten, desto eher heben Sie sich von der Konkurrenz ab und bleiben passenden Bewerber:innen positiv im Gedächtnis.

2. Kennen Sie Ihre Zielgruppe

Apropos Tonalität: Sie sollten sich darüber im Klaren sein, wen Sie eigentlich ansprechen wollen. Young Talents oder Führungskraft? Quereinsteiger- oder Facharbeiter:innen? Denn nicht alle Zielgruppen sind auf unterschiedlichen Onlineplattformen gleich stark aktiv. Es kann ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein, zu wissen, ob sich Ihre Zielgruppe eher auf Instagram, TikTok, LinkedIn oder branchen-spezifischen Jobportalen nach neuen Stellen umsieht. Wenn Sie wissen, wo Ihre Zielgruppe zu finden ist, können Sie daraus entsprechende Recruiting Maßnahmen ableiten. Ganz allgemein greifen Millennials karrieretechnisch eher auf digitale Jobbörsen und Karrierenetzwerke zurück, wohingegen Bewerber:innen der Gen Z vermehrt durch die Empfehlung von Bekannten und Social Media auf Jobsuche gehen. Sollten Sie also Young Talents rekrutieren wollen, so kann es durchaus sinnvoll sein, dass Sie neben den klassischen online Stellenausschreibungen auch Influencer:innen dazu anhalten, Ihr Unternehmen auf Social Media zu empfehlen. Aber wie Sie Ihre Stellenanzeige aufbereiten, hängt auch von der ausgeschriebenen Position ab: Auszubildende werden Sie eher mit einem smarten TikTok Video auf sich aufmerksam machen, High Professionals mit einem gezielten Angebot auf LinkedIn.

3. Setzen Sie auf Mobile-Recruiting

Smartphone, Tablet oder Laptop – Millennials und Gen Z nutzen mobile Endgeräte überall und ständig. Auch für die Jobsuche. Nutzen Sie diese digitale Aufmerksamkeit der Bewerber:innen für sich und sorgen Sie dafür, dass Ihre Stellenanzeigen, Social Media Beiträge und Websites für mobile Endgeräte optimiert sind.

Ermöglichen Sie es Bewerbern 1-Klick-Bewerbungen einzusenden, vereinfachen Sie den Daten-Upload für Anschreiben und Lebensläufe auf Ihrer Website, installieren Sie Chat-Bots für Bewerbungs-FAQ. So werden Sie nicht nur als fortschrittliches und professionelles Unternehmen eingestuft, sondern die Interaktion mit Ihrem Jobangebot wird als angenehm bewertet und eine erfolgreiche Bewerbung umso wahrscheinlicher.

4. Arbeiten Sie mit (Re-)Targeting

Ein weiterer Vorteil von Online-Recruiting: Sie können beispielsweise über Social Media oder Website-Banner gezielt steuern, wer wann welche Information über Ihr Unternehmen oder Ihre Jobangebote sieht. So können Sie sich (interessierten) Wunschkandidat:innen immer wieder ins Gedächtnis rufen. Das kann Ihrem Unternehmen dabei helfen, Fachkräfte gezielt anzusprechen sowie als attraktiver Arbeitsplatz ins Relevant-Set von Bewerber:innen aufgenommen zu werden. Retargeting kann auch dafür sorgen, dass angefangene Online-Bewerbungen doch noch fertiggestellt und abgesendet werden.

Wer kein Budget für Targeting vorgesehen hat, der kann sich mit einem Talent-Pool behelfen: Sammeln Sie, selbstverständlich unter Rücksichtnahme auf persönliche Datenschutzbestimmungen, die Kontaktdaten von Talenten, interessierten Bewerber:innen oder von Mitarbeiter:innen mit Aufstiegsambitionen. Richten Sie für diese Personen eine Art Job-Newsletter ein, indem Sie in regelmäßigen Abständen über offene Stellen in Ihrem Unternehmen berichten. So bleiben Sie bei potenziellen Kandidat:innen dauerhaft im Gespräch und generieren fast nebenbei mehr Bewerbungen.

5. Wie geht es nach der Bewerbung weiter?

Sie haben es geschafft: Sie haben mehrere passende Bewerbungen erhalten und konnten sich Ihren Wunschkandidaten oder Ihre Wunschkandidatin aussuchen – der Einstellungsprozess ist beendet oder etwa nicht?

Nicht unbedingt. Behalten Sie auch jetzt noch Ihre Online-Reputation, etwa in Bewertungsportalen wie kununu, im Auge und behandeln Sie abgelehnte Bewerber:innen respektvoll und fair. Senden Sie zeitnahe persönliche Absagen und bleiben Sie für Rückfragen offen. Außerdem kann es sich lohnen, interessante Kandidat:innen trotzdem in Ihren Talent-Pool aufzunehmen, um zu einem späteren Zeitpunkt oder mit einer anderen Stellenausschreibung auf diese zurückzukommen.

Für die On Boarding Phase Ihres neuen Teammitglieds gilt: Planen Sie diese sorgfältig. Sorgen Sie für regelmäßigen Austausch und eine gute Integration im Team. Millennials und Gen Z sind für Ihre hohe Wechselbereitschaft bekannt, bemühen Sie sich also von Anfang an um eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit, um die Fluktuationsrate gering zu halten.

Herausforderungen beim Online-Recruiting

Die Digitalisierung von Recruiting-Prozessen bietet wie beschrieben viele Chancen und Möglichkeiten, den Erfolg der Personalsuche zu steigern. Dennoch sollten Sie einige Punkte besonders beachten:

  • Datenschutz: Bei der Auswahl von Tools und Softwaresystemen sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass diese DSGVO-konform sind
  • Recruiting-Budget: In den meisten Fällen werden Ihre Kosten durch Online-Recruiting gesenkt, aber wenn parallel mehrere Anbieter und Services in Anspruch genommen werden, sollten Sie einen genauen Budgetplan aufstellen, um nicht den Überblick zu verlieren
  • Balance zwischen Technik und persönlichem Kontakt: So hilfreich der Einsatz digitaler Tools auch ist, sollten Sie diese ganz gezielt nur dort einsetzen, wo ein echter Mehrwert geschaffen wird. Der persönliche Kontakt zu Bewerber:innen darf nicht zu kurz kommen und auch Ihrer eigenen Einschätzung bei der Bewertung von Bewerbungen sollten Sie genügend Raum geben.